smartHR
Jesteśmy zespołem ludzi
pracujących z pasją.
pracujących z pasją.
Oferta
Aktualności
AC/DC - nowoczesne narzędzia HR
Assessment Centre (ocena zintegrowana) jak Development Centre (ośrodki rozwoju) służą do badania poziomu kompetencji. W dzisiejszych czasach trudno wyobrazić sobie pracę osoby odpowiedzialniej za dobór i rozwój kadr w nowoczesnej organizacji, która w swojej pracy nie korzystałby ze wspomnianych metod.
AC jest dość powszechnie stosowaną metodą, szczególnie w rekrutacji pracowników średniego i wyższego szczebla. Polega na obserwacji zachowań kandydata przez doświadczonych asesorów, w czasie kiedy kandydat/kandydatka otrzymują do wykonania zadanie. Istotnym jest, że przed spotkaniem
uczestnik/uczestnicy nie wie/nie wiedzą z czym tak naprawdę przyjdzie im się zmierzyć, dlatego nie ma możliwości przygotowania się do tego badania. Temat i rodzaj zadania jest przede wszystkim uzależniony od stanowiska, na które przeprowadzona zostaje rekrutacja. Samo spotkanie może trwać nawet kilka godzin, a zdarzyło się i tak, że scenki sytuacyjne AC rozłożone były na kilka dni. AC w sposób dość trafny pozwala na ocenę kompetencji kandydatów, zatem w rekrutacjach specjalistów i pracowników wyższego szczebla jest obecnie standardem.
Natomiast metoda Development Centre (ośrodki rozwoju) pozwala na oszacowanie potencjału pracownika/pracowników. DC jest szczególnie pomocne kiedy w firmie zamierzamy wyznaczyć ścieżki rozwoju i karier. Samo badanie DC w zasadzie nie różni się od badania AC. Również tutaj pracownicy obserwowani są przez doświadczonych asesorów, którzy zwracają uwagę na sposób zachowania osoby, szczególnie w zadaniach grupowych. DC pozwala na wykazanie wysokich kompetencji pracownika, ale jest również szansą dla pracowników, którzy w pewnych obszarach wymagają wzmocnienia.
W zasadzie stosowane procedury AC i DC są zbieżne. Obie stanowić mogą zbiór zadań, ćwiczeń czy testów. W obu przypadkach obserwacje prowadzą doświadczeni asesorzy, których zadaniem jest ocena zachowań uczestnika.
Zasadnicza różnica pomiędzy metodami widoczna jest natomiast w celach jakie zostają przed nimi postawione.AC jest bowiem metodą stosowaną przy rekrutacji i selekcji,zaś celem DC jest przede wszystkim ustalenie kompetencji pracownika pod kątem jego dalszego rozwoju.
Pamiętajmy natomiast, że zarówno metoda AC jak DC powinna być zakończona tzw. feedbackiem czyli informacja zwrotną.
Trudno rzetelnie przygotować się do AC czy DC, bowiem nie sposób przewidzieć zadań, które będą przedmiotem spotkania. Warto natomiast poznać samą metodę, przykładowe serie ćwiczeń, symulacji czy testów aby wiedzieć czego możemy się spodziewać.
AC jest dość powszechnie stosowaną metodą, szczególnie w rekrutacji pracowników średniego i wyższego szczebla. Polega na obserwacji zachowań kandydata przez doświadczonych asesorów, w czasie kiedy kandydat/kandydatka otrzymują do wykonania zadanie. Istotnym jest, że przed spotkaniem
uczestnik/uczestnicy nie wie/nie wiedzą z czym tak naprawdę przyjdzie im się zmierzyć, dlatego nie ma możliwości przygotowania się do tego badania. Temat i rodzaj zadania jest przede wszystkim uzależniony od stanowiska, na które przeprowadzona zostaje rekrutacja. Samo spotkanie może trwać nawet kilka godzin, a zdarzyło się i tak, że scenki sytuacyjne AC rozłożone były na kilka dni. AC w sposób dość trafny pozwala na ocenę kompetencji kandydatów, zatem w rekrutacjach specjalistów i pracowników wyższego szczebla jest obecnie standardem.
Natomiast metoda Development Centre (ośrodki rozwoju) pozwala na oszacowanie potencjału pracownika/pracowników. DC jest szczególnie pomocne kiedy w firmie zamierzamy wyznaczyć ścieżki rozwoju i karier. Samo badanie DC w zasadzie nie różni się od badania AC. Również tutaj pracownicy obserwowani są przez doświadczonych asesorów, którzy zwracają uwagę na sposób zachowania osoby, szczególnie w zadaniach grupowych. DC pozwala na wykazanie wysokich kompetencji pracownika, ale jest również szansą dla pracowników, którzy w pewnych obszarach wymagają wzmocnienia.
W zasadzie stosowane procedury AC i DC są zbieżne. Obie stanowić mogą zbiór zadań, ćwiczeń czy testów. W obu przypadkach obserwacje prowadzą doświadczeni asesorzy, których zadaniem jest ocena zachowań uczestnika.
Zasadnicza różnica pomiędzy metodami widoczna jest natomiast w celach jakie zostają przed nimi postawione.AC jest bowiem metodą stosowaną przy rekrutacji i selekcji,zaś celem DC jest przede wszystkim ustalenie kompetencji pracownika pod kątem jego dalszego rozwoju.
Pamiętajmy natomiast, że zarówno metoda AC jak DC powinna być zakończona tzw. feedbackiem czyli informacja zwrotną.
Trudno rzetelnie przygotować się do AC czy DC, bowiem nie sposób przewidzieć zadań, które będą przedmiotem spotkania. Warto natomiast poznać samą metodę, przykładowe serie ćwiczeń, symulacji czy testów aby wiedzieć czego możemy się spodziewać.
